Le préalable : bien déterminer les objectifs de la formation

Pour pouvoir évaluer votre action de formation, il faut bien sûr que des objectifs clairs aient été déterminés en amont. Cela peut paraître évident et pourtant on oublie parfois cette étape cruciale.

Quel est l’objectif pour le responsable ? Faire monter en compétence un membre de son équipe pour faire évoluer le poste ? Former l’ensemble de l’équipe à une nouvelle réglementation qui touche son secteur d’activité ? Alors que pour le salarié, l’objectif sera d’améliorer son employabilité en mettant à jour ses références réglementaires.

Présentation d’une méthode d’évaluation éprouvée : le modèle Kirkpatrick

Le modèle Kirkpatrick en bref

Modèle d’évaluation de référence au niveau mondial, le modèle Kirkpatrick doit son nom au chercheur américain Donald Kirkpatrick.

Né à la fin des années 50, il comprend 4 niveaux d’évaluation : réactions, apprentissages, comportements et résultats. Construits à partir des informations provenant du niveau précédent, ces derniers concourent à une évaluation de plus en plus fine et rigoureuse.

Au niveau global de l’entreprise, la mise en œuvre du modèle Kirkpatrick facilite l’instauration d’une culture du résultat en formation.

Publics visés

  • Toute entreprise s’engageant sur des formations stratégiques
  • Responsables formations
  • Décideurs souhaitant instaurer une culture du résultat

Objectifs

  • Gagner en impact organisationnel en déterminant objectivement la répartition des ressources de formation
  • Créer un plan d’évaluation efficace visant l’optimisation des résultats organisationnels et la minimisation des ressources employées
  • Parler de ROE : retours sur attentes
  • Démontrer le lien existant entre formation et performance, prouver le lien avec le business

Contenu du modèle Kirkpatrick

4 niveaux d’évaluation

Niveau 1 : réactions

Évaluation du degré de satisfaction des participants vis-à-vis du programme et de leur perception à l’aide d’un questionnaire d’évaluation. Facile à mettre en pratique après chaque formation, cette évaluation peut être réalisée à chaud ou à froid.

Niveau 2 : apprentissages

Mesure des compétences, des connaissances acquises suite à l’apprentissage. L’évaluation doit idéalement être réalisée avant et après la formation.

Niveau 3 : comportements

Évaluation des changements d’ordre comportemental de l’apprenant suite à la formation, la mise en œuvre des compétences nouvellement acquises. Cette évaluation s’effectue en respectant les conditions de travail du collaborateur lors du retour à son poste.

Niveau 4 : résultats

Évaluation portant sur des éléments factuels et chiffrables générés par la formation (production, profits, qualité, part de marché, volume des ventes…) et permettant notamment de vérifier l’atteinte des objectifs visés.